為食与景不可辜
先说结论：
管理的核心是管责任！强调的是把事做正确！
领导的核心是领方向！强调的是做正确的事！
为什么说管理的核心是管责任？
很多人一说管理，就认为管理就是管人，这是非常肤浅的说法。
管理学的奠基人彼得•德鲁克在其经典著作《管理的实践》一书中就讲过，管理层的职责包括：管理企业，管理管理者，管理员工和工作，包括自我管理及管理企业的社会责任。
所以，我们看彼得•德鲁克讲管理学，讲来讲去就是讲管理企业的责任、管理团队的责任、管理对客户的责任，都是在反复强调"责任"的重要性与必要性。
所以，责任，才是整个管理的核心。
通过责任去管理事，也通过责任去管理人。从某种意义上说，人是最难管理的，因为人是有欲望的，而且是多变的，而且人心隔肚皮，管得了人，也管不了心。
所以，为什么有的人管理得累？就是因为他们把焦点放在管人上，或者是放在管人的权力和快感上，这是做不好管理的根源。
但是，如果把管理的核心聚焦在管理责任上，那么就等于管住了事和人的关键，就像卡住了牛鼻子，事的责任是什么？人的责任是什么？把这些责任关系理清楚了，人和事就都顺了。
为什么有些企业组织管理一团糟？根本一点，不就是责权利不清晰造成的吗？
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为什么说领导的核心是领方向？
彼得•德鲁克说：管理最大的失败，就是以最高效率做最没用的事！
也就是说做事就一定要做在正确的方向上，一个人也许很会爬墙，但他却常常搭错了梯子爬错了墙，这就得不偿失了。
所以，作为领导者最大的责任一定是站高望远，要为团队指出正确的方向，这也是领导的核心！
作为领导者有很多职责，比如打造团队，确立机制，搭建平台，整合资源，制订目标，提出愿景…但是，最最核心的是提出愿景的能力！
愿景就是团队要去的方向和追求，也是激励团队动力最强大的动力源。望梅止渴，星星之火可以燎原…都是属于经典的领导者的愿景语言。
所以，领导的核心是通过愿景的方向去激励人、引领人！
最后总结一点，未来的每一个人都是自己的管理者和自己的领导者，每一个人都需要自我管理和自我领导，这是个人最大的自由，也是最大的自我负责。
一个真正睿智的管理者，要懂得将管理和领导的方向，引导到自我管理和自我领导，因为，没有人喜欢被别人管理，也不会喜欢被别人领导——除了他自己，以及他自己的方向选择！
何谞雄
橄榄领导力®中心
2019年4月23日
广州
我不是妖神
领导者和管理者的本质区别在于：领导者注重让他的部下跟随他，而管理者则是通过设定规则要求员工遵守，前者的核心在于做正确的事，而后者的核心是正确地做事。
当今，组织中应当有领导者，也应该有管理者，二者应该共存，因为管理有计划、条理和科学的一面，正好与领导力对人主观能动性的激发方面形成互补，因此，员工既有了做事的依据又有了内在的激情和动力把事情做好。另外，从组织层级的角度考虑，领导者通常是高层决策者，而管理者是中层及以下的决策执行者。
山东思脉特奇企业管理咨询有限公司（SMCTS）认为 组织不缺少好的管理者，但是缺乏领导者和未来的领导接班人计划。据Canwell, Geller & Stockton（2015) 的研究表明：53%的千禧代员工（生于1980-1999年）都有意愿成为他所在单位未来的领导；然而，大多数组织却缺乏培养未来接班人的计划，这对组织的发展是显然不利的；此实证研究表明一个组织在领导接班人计划方面投资是其它组织1.5-2倍的，能实现是其它组织2-3倍的投资回报。
总而言之，SMCTS认为 领导的核心在于启发和激励员工去工作，要达到这个效果，领导者应以身作则、起榜样带头作用，传递相应的组织文化价值，采取适合的领导力风格；相对比而言，管理者是要求员工为他工作，按照步骤开展行动，以实施领导者的决策。难么，如果管理者能融入领导力的一些优点，不失为一个实用、有效的管理方法。
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黄昏半晓、拾忆
职场菜鸟前来回答！
我觉得管理的核心是人
领导的核心依然是人
先说管理方面
伟人曾经说过，科学技术是第一生产力！
创造科学技术的就是人！
所以，如何提高生产力？
提高科学技术！
如何提高科学技术？
提高人的科学素养，知识水平……
如何提高人的科学素养和知识水平？
通过督导，激励，监督，考核，培训，打鸡血……
以上都为管理手段
而所有的手段运用于哪里？
运用于人！
所以，任何的管理手段，其终极目的都是为了激发人的潜力和能力，来创造更多的生产力！
管理服务于人
人运用于科学技术
科学技术创造生产力
同样，领导的核心依然是人！
作为一个管理者
管理者的各项手段都是要运用于人的身上
当然
管理人是管理
管理机器也是管理
管理时间也是管理
管理金钱还是管理
但是，中间必要的纽带，还是人！
机器，金钱，时间是客观存在的
机器只有开动起来才能生产
金钱只有流动起来才能创造价值
时间只有规划好了才能提升效益
而所有这些的执行者是谁？是人！
所以，管理的终极目标是驱动人去执行具体的事物
从而打成某种目的！
我们喊的最为简单粗暴的口号:以人为本！
很多人天天喊，天天叫
但是终究是很多做不到以人为本！
管理者是人！
领导也是人！
这么明显的答案摆在这里！
流氓的哲学永远是简单粗暴的:
管理和领导都是人
难道核心还能变成其他的？
你能告诉我他们的核心不是人是什么？
履洽虎表鹿扎痉
我们在使用积分制管理的时候很多人会有这样的疑问，到底能不能落地，会不会有效果？
这是我们在落地过程中最常遇见的问题。
今天就来解答一下这个问题，在解答之前，我跟大家分享一个案例。
我们之前有一个老板来找我，说听说你们的积分制管理还有挺有效果，我们公司之前用过不少的管理模式，最后都没能坚持下去，现在我尝试一下你这个方式。
我很好奇，为什么这么多的管理方式都你这里都没有效果了呢？那个老板回答：“不是每个管理方式都是适合每一家企业。”我觉得他说得很有道理，并不是所有的方式都适合运用的每一个企业中，但是我听完他在执行的过程中，我就知道，不管什么方法到他公司，最后可能都没有办法坚持下去。
为什么？这名老板舍得在管理上投钱，自己出去学习，自己请人做培训，很舍得花钱，但是为什么还是做不下去，老板仅仅只是舍得花钱并不能把管理做好，否则不会有这么多的企业在做大之后还是面临破产，内部一定是管理上出了问题，他们没有钱吗？有钱，但是不懂管理，盲目投钱最后还把公司搞得一团糟，这就非常可怕。
这位老板只是在金钱上的重视，至于执行得如何全交给管理者去做，导致后面员工也觉得老板都不重视，我们也别太认真了，大家都不认真对待，执行一段时间后就松懈了，最后只能以失败而告终。
所以如果老板的心态没有改变，即使导入了积分制管理之后也会夭折，所以在你没有改变思维的同时，用任何一种管理方式都不会产生明显效果。
所以我们在做积分制管理落地的时候强调重视，这个重视是老板的重视，再到管理者的重视，再到员工的重视，所有人都重视起来，自然就能用起来了。
我们在做落地的时候，不仅仅是说教你如何去管理，我们是帮助企业，帮助老板把路子理顺，把框架搭好，很多企业就是这样，在前期的时候可能不重视，等企业的发展起来才发现自己的局限性，想要重新补救发现太难了，员工根本不接受这个变革，也就是我们常说的船小好调头，船大了就很难调头。
落地时，第一步是树立你想要做什么？企业也是一样，这个企业要往哪里走，怎么走，你的使命和愿景是什么，要成为一个怎么样的企业，这是顶层需要思考的问题，目标清晰才更好上路。
解决股权：顶层的架构还有棘手的问题就是股权的问题，很多老板在企业建立之初，为了留住人才，股权都是按自己的认为去设置的股权，后期就会出现很多的问题，股东和股东因为股权反目成仇，比如说真功夫。
我们在做落地的时候一定是要框架搭好，包括股权，解决了股权的问题，后期就轻松了很多，路选好了，铺平了才能走得更快。
培养干部：我们在做管理的时候，发现很多问题都是出现在管理者身上，员工为什么不积极不主动，管理者没有做好监督和检查，没有做好奖励机制，什么人是可以获得奖励，哪些人没有做好的，管理者不知道，这就很容易导致将帅无能，三军累死了。
所以我们在管理者这里是高要求，做淘汰机制，能者上不能就下去，时刻要有危机感，我们不能以华为的高要求去让我们的管理者执行，但是要一定是让他存在危机感，否则位置做久了，会影响下面员工的积极性。
最后是员工，员工一定要有参与感，我们其实比较少去关注到员工，决策自上而下，员工属于必须执行的，所以员工在执行的时候只是为了应付领导，我们在落地的时候强调的是参与感，代入感。
从宣誓从培训，从理念上去改变员工现有的想法，我们导入积分制不是为了扣工资也不是为了增加工作量，而是把所有的东西透明，让事情变得更透明，让分配更公平，所有的这一切都是需要员工的来参与，员工参与进来他才觉得这件事与我有关。
我们在落地的时候还有一系列关于如何调动员工参与其中的落地方式，当然还有关于晋升、留人、激励机制等常见的管理方式，我想和大家分享更多和更详细的内容，但是因为篇幅有限，大家可按照下面的方式进行资料领取！